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WikiUp
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[{TableOfContents }]\\
!!! Generalità\\
__(4.18) Il fornitore deve predisporre e mantenere attive le procedure documentate per individuare le necessità di addestramento del personale che esegue attività incidenti sulla qualità e deve provvedere all'addestramento stesso. Il personale addetto a particolari compiti deve essere qualificato sulla base di adeguata istruzione, addestramento e/o esperienza, secondo quanto necessario. Deve essere conservata l'apposita registrazione dell'addestramento effettuato (vedere 4.16).__\\
\\
!!! Significato della norma\\
Per il conseguimento degli obiettivi della qualità in un'organizzazione è essenziale l'addestramento del personale, sia specifico per l'esecuzione dei compiti assegnati, sia generale per elevare la consapevolezza per la qualità e fornire nuovi stimoli. Il personale dovrebbe essere addestrato sull'applicazione delle procedure e dei documenti che descrivono l'approccio del fornitore alla conduzione aziendale per la qualità e sui motivi che ne sono alla base.\\
\\
Per ottenere e mantenere tale competenza, il fornitore può intraprendere periodicamente un certo numero di azioni:\\
* valutare l'istruzione generale, l'esperienza e la competenza del personale rispetto alle attività da eseguire;\\
* identificare le necessità individuali di addestramento rispetto a quelle richieste per una prestazione soddisfacente;\\
* pianificare, organizzare e sviluppare programmi di addestramento adeguati, sia a livello interno che a cura di organismi esterni;\\
* registrare l'addestramento e i relativi risultati, in modo che le registrazioni possano essere aggiornate e le carenze nell'addestramento vengano prontamente identificate.\\
\\
!!! Cosa deve fare un software\\
Un software di gestione dell'addestramento deve implementare:\\
* __Anagrafica dipendenti__: deve essere attivo un archivio in cui registrare tutte le informazioni relative a ciascun dipendente.\\
* __Indici__: il software deve disporre di un sistema in grado di individuare le specifiche necessità tramite un'indicizzazione dei livelli di competenza, al fine di migliorare gli standard di efficienza e rendimento di ciascun dipendente.\\
* __Anagrafica corsi__: deve esistere un archivio in cui sono registrati tutti i dati relativi ai corsi e agli addestramenti esterni e interni organizzati.\\
L'obiettivo di un software è quello, da un lato di personalizzare l'analisi delle capacità a livello del singolo dipendente, dall'altro di creare uno schema generale di riferimento per definire delle soglie di accettazione. Il metodo è sicuramente quello dell'indicizzazione, per individuare l'addestramento più opportuno e adeguato alle diverse esigenze.\\
\\
!!! Cosa fa il Q9000\\
Il programma dedica al punto della norma il modulo "Addestramento del Personale".\\
Le funzionalità in esso disponibili coprono l'interezza degli argomenti toccati dalla norma, soddisfacendo ampiamente a requisiti richiesti. Il seguente FLOW CHART mostra il rapporto tra le tematiche proposte dalla norma e il supporto offerto dal Q9000:\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_01.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 1__\\
\\
\\
!! Anagrafica corsi\\
Il modulo dell' "Anagrafica corsi" consente di archiviare le informazioni relative a tutti i training organizzati per la formazione del personale d'azienda. Sono a disposizione le sezioni di:\\
* Immissione;\\
* Gestione;\\
* Interrogazione.\\
\\
Quando l'Ente responsabile dell'addestramento individua una carenza rispetto agli standard prefissati o la necessità di attivare un nuovo corso, accede al modulo di immissione e da qui inserisce tutti i dati utili a qualificare il carattere e le specifiche del corso (luogo, tempo, costo, ecc...). Se il corso è già immesso, verrà utilizzato il modulo di gestione, mentre nel caso sia ad una nuova edizione, si entra in Immissione e si aggiorna l'edizione del corso.\\
Esempi di corsi di formazione sono i seguenti (con l'interrogazione è possibile consultare l'archivio):\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_02.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 2. Lista corsi__\\
\\
In anagrafica ogni corso è identificato da un codice composto dall'utente e dal titolo del corso (__Fig. 3__).\\
Vengono specificate le aree coinvolte nel tema del corso e gli specifici fattori di riferimento: un corso di addestramento di CAD è sicuramente connesso all'area del software delle discipline tecniche. Il modulo si completa con una serie di specificazioni sul gestore del corso, il luogo di svolgimento e il metodo didattico adottato. È sicuramente indispensabile dichiarare i requisiti di base richiesti ai dipendenti per la loro partecipazione al corso.\\
Ad esempio, ad un aggiornamento sul CAD potranno partecipare solo coloro che conoscono lo strumento tecnico di progettazione.\\
L'Ente responsabile all'addestramento, consultando la scheda del corso con i requisiti richiesti e la scheda personale del dipendente, può verificare immediatamente se gli iscritti hanno una reale compatibilità col corso. Oltre alle informazioni sulla durata e le date, il modulo permette di includere i dati riferiti ai costi dell'addestramento, addebitando, in base al numero di partecipanti, la quota corrispondente ad ognuno. Interrogando quindi la scheda del dipendente, alla voce relativa al corso seguito viene riportato il valore di spesa come frazione del costo totale (è possibile addebitare ulteriori costi aggiuntivi a ogni partecipante direttamente nella scheda personale).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_03.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 3. Dati relativi ad un corso__\\
\\
Per un corso a cui sono già state iscritte delle persone (tramite il modulo "Attribuzione Corsi a Dipendente"), è disponibile l'opzione "Partecipanti al Corso" per visualizzare l'intero elenco (__Figura 4__).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_04.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 4. Lista partecipanti al corso__\\
\\
Alla scheda del corso è possibile allegare delle note a completamento della spiegazione di obiettivi e intenti proposti (__Fig. 5__).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_05.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 5. Note libere sul corso__\\
\\
Queste Note, insieme alle principali informazioni sul corso, vengono riportate in automatico sul documento del singolo dipendente iscritto, evitando di dover consultare ogni volta l'anagrafica dei corsi.\\
All'atto dell'iscrizione all'addestramento viene generato un documento, registrato poi nell'archivio personale del dipendente, in cui accanto alla sintesi delle specifiche, sono evidenziate le valutazioni attribuite al dipendente per il profilo di posizione interessato.\\
È coerente, nella logica con cui è stato pensato il programma, associare al corso un profilo ben preciso. Per tutti i dipendenti del corso di formazione, per migliorare i loro standard su quella competenza del loro profilo, verrà valutato un JNDS, che si sommerà al giudizio complessivo relativo al profilo stesso.\\
Naturalmente, di volta in volta è possibile decidere il tipo di profilo da associare al corso, lasciando la massima flessibilità operativa a chi gestisce la competenza sull'addestramento (è attivo un controllo sul fatto che, iscrivendo al corso un dipendente per cui non è stato registrato il profilo, il programma obbliga ad eseguire la registrazione).\\
\\
!! Anagrafica dipendenti\\
La funzionalità del modulo "Anagrafica dipendenti" consiste fondamentalmente nel definire in maniera univoca e sistematica la "codifica e la descrizione" del personale.\\
In fase di assunzione, nasce la necessità di documentare in forma chiara e sintetica l'identificazione del personale dal punto di vista anagrafico e sotto l'aspetto della competenza ed esperienza posseduta.\\
Il modulo del programma è un supporto sicuramente valido per soddisfare tale esigenza.\\
Ad ogni dipendente viene anzitutto assegnato un codice di identificazione personale, stabilito dall'Ente responsabile, che viene inserito nella tabella ''DIP'': qualsiasi altro modulo riferito ai dipendenti e che richieda informazioni relative a dati anagrafici, scolarità, stato di assunzione, area di provenienza, qualifica precedente, si collega a questa tabella.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_06.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 6. Scheda di immissione dei dati del dipendente__\\
\\
Come si può notare, la scheda propone un'esauriente SKILL identificativo della persona: vengono richieste, oltre agli essenziali dati anagrafici, l'area di provenienza, l'esperienza e gli ambiti di competenza ricoperti in passato dal dipendente, per identificare il ruolo che egli potrà occupare nell'azienda. La scheda indica inoltre il Work-Center assegnato al dipendente, che viene di volta in volta aggiornato in funzione dei miglioramenti (peggioramenti) conseguiti.\\
Qualsiasi altra informazione, annotazione e commento relativi a particolari significativi del dipendente possono essere, come sempre, inseriti attraverso lo strumento delle Note Libere.\\
\\
I campi in dettaglio sono:\\
* __scolarità__ (Tabella ''CQ*DC''), che permette di indicare il livello d'istruzione del dipendente. Esso costituisce la principale discriminante nell'assegnazione dell'impiego e del trattamento economico (diplomato ragioniere, diplomato perito industriale, laureato in Economia e Commercio, laureato in Ingegneria, ecc...);\\
* __lingua straniera__ (Tabella ''CQ*DF''), in funzione della quale si possono assegnare al dipendente ruoli in relazione con l'estero;\\
* __area di provenienza__ (Tabella ''CQ*DG''), che consente di indicare l'area di provenienza (cementizia, manifatturiera, meccanica, servizi, ecc...) del dipendente assunto. Anche questo dato contribuisce ad individuare il tipo di impiego più consono alle caratteristiche del dipendente;\\
* __qualifica precedente__ (Tabella ''CQ*DH''), che indica il livello di qualifica raggiunto dal dipendente nelle occupazioni precedenti (apprendista, funzionario, dirigente impiegato, operaio, quadro, ecc...);\\
* __profilo precedente__ (Tabella ''CQ*DA''), che specifica il ruolo svolto dal dipendente in occupazioni precedenti (collaudatore, progettista, contabile, programmatore software, ecc...);\\
* __Work Center (Archivio)__, che individua il settore, ossia la Funzione a cui è stato assegnato il dipendente in base alle referenze emerse dai dati precedenti;\\
* __stato di assunzione__, che indica la condizione attuale del dipendente (dimesso, in forza, licenziato, pensionato, ecc...).\\
\\
Utilizzando il modulo, l'azienda si crea un archivio anagrafico completo con le principali informazioni di tutto il corpo dipendenti.\\
\\
!! Profili di posizione\\
Lo spirito con cui è stato pensato il modulo di gestione dell'addestramento si basa sui concetti di "__Profilo__", "__Subfattore__", "__Dettaglio di competenza__".\\
Ad ogni dipendente è assegnato, in funzione delle specifiche attitudini all'interno dell'azienda, un ruolo corrispondente a un preciso profilo (Tabella ''CQ*DA''), che può essere:\\
* operatore generico;\\
* progettista;\\
* contabile;\\
* responsabile della produzione;\\
* responsabile degli acquisti;\\
* ...\\
\\
La valutazione sulla competenza e le capacità del dipendente nell'ambito di uno specifico profilo, fanno riferimento a fattori interessanti e significativi dal punto di vista del rendimento e della qualità del servizio reso. Dei diversi settori operativi vengono messe in luce le caratteristiche ritenute determinanti per l'efficienza e la redditività del compito coperto dal dipendente.\\
Il programma permette di discriminare all'interno di un singolo profilo i vari aspetti interessanti su cui poter dare un giudizio e prendere provvedimenti per l'addestramento. Tali aspetti, detti "Subfattori" (Tabella ''CQ*DB''), possono essere ad esempio:\\
* autonomia del problem solving;\\
* impatto sui risultati;\\
* managerialità;\\
* relazioni umane;\\
*...\\
\\
All'interno di un singolo subfattore vengono ulteriormente distinte delle "competenze", che specificano gli aspetti di un profilo interessanti per l'azienda e che focalizzano in modo preciso l'ambito di analisi.\\
Se, ad esempio, per il profilo di progettista si decide che l'aspetto della "managerialità" è una caratteristica importante per il rendimento e l'operatività, è possibile scegliere di analizzare e valutare:\\
* la capacità di guidare gruppi di lavoro;\\
* la gestione delle risorse;\\
* l'attitudine al comando;\\
* l'attitudine alla pianificazione e al controllo;\\
* la disposizione alla collaborazione;\\
* .....\\
\\
Sempre in merito al profilo di progettista, è sicuramente importante tenere sotto controllo il livello di "conoscenze tecniche" possedute, per poi valutare la necessità di integrarle o aggiornarle. Di questo fattore verranno messi in luce i seguenti aspetti:\\
* capacità di progetto;\\
* conoscenza del C.A.D.;\\
* conoscenza della Dinamica;\\
* conoscenza della Statica;\\
* conoscenza della F.M.E.A.;\\
* conoscenza del software RPG;\\
* ....\\
\\
Naturalmente il programma è studiato per dare libertà all'utente di impostare l'aspetto considerato importante per le capacità operative di un profilo: nelle tabelle, oltre a quelli già presenti, possono essere inseriti nuovi elementi specifici per una particolare realtà aziendale e possono essere impostate le connessioni desiderate (la coerenza dei legami naturalmente è lasciata all'utente) tra i tre diversi livelli.\\
Anche in questo caso vige la logica degli esponenti di modifica, infatti il programma consente di aggiornare le specifiche di un profilo, immettendo il profilo stesso a livello di modifica superiore. Ciò consente di tenere sotto controllo, attraverso la documentazione delle modifiche apportate, l'evoluzione di un dato profilo nello sviluppo dell'azienda.\\
Il modulo che gestisce i profili si compone delle consuete sezioni dedicate a immissione, interrogazione, gestione e stampa.\\
Utilizzando la sezione di "immissione", si può creare un nuovo profilo di valutazione. Vediamo ad esempio l'inserimento di un nuovo profilo del collaudatore.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_07.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 7. Immissione profilo di posizione__\\
\\
Nel campo "Profilo di Posizione", deve essere inserito il codice del profilo scelto nella tabella collegata (''CQ*DA''): utilizzando la barra (/), si può consultare l'archivio contenente tutti i profili inseriti fino a quel momento, come riportato qui di seguito (sono attivi i soliti strumenti di ricerca e di parzializzazione).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_08.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 8. Archivio profili di posizione__\\
\\
Supponiamo di non scegliere un profilo già esistente, ma di crearne uno nuovo relativo alla posizione di "collaudatore": ad esempio, stabilendo nella sfera delle competenze tecniche (subfattore "Tecnica") un livello di valutazione di riferimento della "conoscenza del software RPG", definendo lo skill del collaudatore "A", sarà richiesto un giudizio sulla conoscenza del linguaggio in oggetto per vedere se esso superi gli standard minimi.\\
Si apre a questo punto una finestra, in cui inserire la valutazione minima indispensabile per un collaudatore per svolgere in modo esauriente i compiti assegnatigli.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_09.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 9. Dettagli sul profilo di posizione__\\
\\
Il campo "Importanza Dettaglio" permette di specificare il peso di un particolare aspetto del profilo di posizione nella sua valutazione complessiva.\\
Si può ritenere che, nell'ambito della figura professionale del collaudatore, la padronanza di un linguaggio di programmazione sia una caratteristica non rilevante. Il valore dell'importanza attribuito alla specifica competenza, viene moltiplicato per la valutazione assegnata e di tutte le competenze viene fatta una media pesata, che definisce il livello del profilo: questo discorso vale sia per il profilo ideale sia per lo specifico dipendente.\\
\\
Il campo "Valutazione Minima Richiesta" specifica il valore minimo accettabile per un dipendente, la cui posizione coincide con il profilo indicato. Si tratta di una soglia di riferimento confrontata con la valutazione attribuita al dipendente: qualora emerga un livello del dipendente inferiore a quello di soglia, si possonoi assumere provvedimenti volti all'addestramento e alla formazione, per colmare le lacune riscontrate.\\
Esempi di valutazioni sono:\\
* __SCARSO__: non raggiunge gli standard;\\
* __SUFFICIENTE__: raggiunge gli standard;\\
* __DISCRETO__: supera gli standard;\\
* __OTTIMO__: supera largamente gli standard;\\
* ...\\
\\
Il nuovo profilo creato si aggiunge a quelli già presenti nell'archivio dedicato alla posizione di "Collaudatore".\\
In questo modo l'azienda crea per ogni figura professionale operativa nei vari settori, un termine di riferimento per la valutazione dei singoli dipendenti, a ciascuno dei quali viene attribuito un profilo specifico (o più profili, nel caso abbia più di una responsabilità).\\
\\
!! Attribuzione di un profilo al dipendente\\
Il modulo del "Profilo Dipendente" contiene una sezione dedicata all'assegnamento dei profili ai singoli dipendenti, definito "Attribuzione JNDS a Dipendente".\\
Il programma inserisce nell'archivio privato del dipendente solo quelle competenze, rispetto alle quali lo si desidera valutare, e che sono ritenute veramente significative per il compito assegnatogli. Ne risulta un quadro di valutazione assolutamente personalizzato e specifico a livello del singolo dipendente.\\
Vediamo di comprendere il concetto dal punto di vista operativo andando ad esaminare nello specifico il modulo.\\
\\
__N.B.__: Con la sigla JNDS si intende una scala delle differenze apprezzabili (Just Notificable Difference Scales) rilevate sul dipendente rispetto al profilo generale.\\
Supponiamo che il dipendente Mario Rossi ricopra il ruolo di collaudatore. Una volta immesso nella maschera di ingresso il codice di collaudatore il programma propone automaticamente la lista dei fattori e delle competenze legate a quel profilo di posizione registrate in archivio (con la valutazione minima accettabile) ed immesse tramite il modulo visto prima per cui non è stata data ancora una valutazione.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_10.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 10. Lista profilo di posizione__\\
\\
Vengono evidenziate solo le competenze rispetto a cui l'Ente responsabile non ha ancora inserito i dati di giudizio per il dipendente. Attivando l'inserimento del JNDS per una delle voci elencate, alla successiva consultazione del modulo con quel codice dipendente, non verrà più ripresentata.\\
Di volta in volta che l'Ente competente al Controllo Qualità riterrà opportuno integrare gli elementi di valutazione su un dipendente rispetto a un profilo, dovrà utilizzare questo modulo per aggiungere all'archivio un ulteriore fattore. Tra le altre cose, nella scheda del dipendente, il programma evidenzia le competenze di un profilo che sono già state valutate e che hanno contribuito a definire il giudizio complessivo sul dipendente. Selezionata la voce interessata, il programma apre una finestra di inserimento della valutazione attribuita al dipendente utilizzata anche negli altri moduli, che consente l'inserimento del valore di JNDS relativo alla specifica combinazione profilo di posizione / subfattore / competenza.\\
Il modulo lascia la possibilità di indicare un giudizio sulla posizione iniziale e sulla competenza acquisita: in genere comunque il modulo viene utilizzato nella fase iniziale della valutazione, quindi il valore dei due campi coincide.\\
Per inciso, attribuendo un corso a un dipendente per cui non sia già stato stabilito un JNDS, in automatico il programma riapre la finestra e obbliga ad indicare i valori di riferimento rispetto alla competenza in oggetto.\\
\\
!! Attribuzione corsi al dipendente\\
Le valutazioni attribuite al dipendente sui vari aspetti dei profili che lo riguardano fanno emergere le qualità e le deficenze che lo caratterizzano. I moduli dedicati alla scheda del dipendente che analizzeremo, consentono di visualizzare l'andamento complessivo del dipendente. Quando l'Ente responsabile ritiene necessario migliorare gli standard di un dipendente in termini di efficienza, produttività o altro, può decidere di far frequentare all'interessato dei corsi di formazione o aggiornamento interni o esterni. Può essere necessario, ad esempio, formare un dipendente allo specifico compito di gestione degli Audit e vagliare pertanto le diverse possibilità (organizzare corsi interni, affidarsi a strutture di addestramento esterne all'azienda, ecc...) per individuare la soluzione migliore e realizzare l'obiettivo.\\
Il modulo di "Attribuzione corsi a dipendente" consente di documentare la partecipazione del dipendente a un corso, previa registrazione delle relative specifiche in anagrafica corsi (vedi paragrafo seguente).\\
Indicando la tripletta di identificazione del profilo interessato all'addestramento nella maschera di immissione del modulo (se non è ancora stata inserita in archivio, attraverso l'opzione "Profilo di Posizione", è possibile inserire direttamente un nuovo legame, permettendo al programma di collegarsi con il modulo dei profili visto in precedenza), assieme al codice del corso in anagrafica, compare la finestra (__Figura 11__) in cui inserire i nomi dei partecipanti.\\
Nell'archivio del singolo dipendente (__Figura 12__) viene documentata la partecipazione al corso con tutti i dati relativi (edizione del corso, luogo, docente, tempistica, ecc...). Sempre con lo stesso modulo è possibile visualizzare questi dati, aprendo la seguente finestra da cui, se necessario, si possono inserire delle note e lanciare delle richieste di intervento (ad esempio per l'acquisto di materiale di sicurezza o didattico).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_11.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 11. Attribuzione dei corsi agli enti selezionati__\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_12.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 12. Dati relativi al profilo del dipendente__\\
\\
Al termine di un training nasce la necessità di registrare i risultati conseguiti dal dipendente, valutandone i miglioramenti (o i peggioramenti). Per la gestione delle valutazioni sui risultati dell'addestramento è generalmente utilizzato il modulo di "Gestione del Profilo Dipendente", in cui, indicando il codice del dipendente, si potrà interrogare l'archivio dei documenti circa i profili attribuiti e la frequentazione dei corsi.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_13.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 13. Archivio dei profili attribuiti ad un dipendente__\\
\\
Del profilo di posizione Qualità, viene elencato l'insieme delle competenze attribuite al dipendente, tramite il modulo di attribuzione JNDS e tramite il modulo dei corsi e si seleziona il documento di interesse per il corso seguito.\\
Ad esempio, per il responsabile della Qualità Mario Rossi, che per la competenza nell'ambito delle procedure ha seguito il corso di aggiornamento sulle Norme ISO 9000, si vuole aggiornare la valutazione assegnata prima della frequentazione del corso. Si apre un finestra in cui modificare il valore del JNDS rispetto alla competenza: con l'opzione "Valore JNDS " si riapre la stessa finestra vista nel modulo di attribuzione del JNDS, che riporta il valore iniziale.\\
\\
__N.B.__: In un documento di frequentazione ad un corso e si modifica il valore del JNDS acquisito, il programma aggiorna il dato solo nel documento del profilo generale non legato a nessun corso lasciando (inserito dal modulo "Attribuzione JNDS "Attribuzione JNDS Ente Riferimento" o altrimenti in ingresso ad "Attribuzione corsi dipendente") inalterato il valore negli altri documenti.\\
\\
__N.B. 2__: È importante sottolineare il fatto che il programma archivia per ognuna delle competenze inserite (e non dei documenti presenti) un valore del JNDS. Ciascuno di questi singoli valori ("JNDS Competenza Acquisita") viene pesato in funzione dell'importanza attribuita alla competenza, dalla cui media deriva il valore del profilo relativo al dipendente.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_14.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 14. Definizione JNDS interno__\\
\\
All'interno del modulo relativo ai Profili di posizione Dipendente sono previste le sezioni di stampa e di interrogazione corredate dalle consuete funzioni di ricerca e parzializzazione.\\
\\
!! Scheda del dipendente\\
Il modulo delle schede dipendenti che si compone delle consuete sezioni:\\
* Immissione,\\
* Gestione,\\
* Interrogazione,\\
* Stampa,\\
* ...............\\
consente di avere un quadro generale della qualifica del dipendente e di riassumere in forma totalizzata le informazioni (indici, costi, corsi seguiti...) registrate nell'archivio personale (è attiva la gestione degli esponenti di modifica, che permette di documentare l'andamento storico delle registrazioni effettuate sui vari dipendenti).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_15.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 15. Interrogazione della scheda dipendente__\\
\\
Come mostra il precedente esempio di Scheda, sono documentati i riferimenti al passato (Ditta di provenienza, Mansione precedente), le coordinate presenti (Mansione attuale, Centro di lavoro) e le prospettive future (Mansione futura programmata, condizioni di promuovibilità). Con il campo "Distribuzione delle Attività" (Tab. ''CRC'') viene specificata la frazione di impegno di tempo e di risorse dedicate a ciascuno dei centri di lavoro a cui è stato destinato il dipendente, ad esempio:\\
\\
_h_W.C. principale: Servizio Sviluppo Progettazione\\
Occupazione: 60%\\
\\
W.C. secondario: Servizio Controlli Interni\\
Occupazione: 20%\\
\\
W.C. recupero: Servizio Controllo Qualità\\
Occupazione: 10%\\
\\
W.C. riserva: Servizio Sistema Informativo\\
Occupazione: 10%_n_\\
\\
Mediante questa scheda è possibile lanciare una richiesta di intervento relativa al dipendente, specificando gli obiettivi.\\
Nella scheda, l'Ente che gestisce l'addestramento del personale ha la possibilità di indicare delle proposte per migliorare la situazione del dipendente, la soluzione intrapresa e l'esito risultante.\\
Può essere richiesta l'attivazione di un corso di formazione: la proposta verrà registrata nel campo a disposizione e si avvierà la procedura per l'organizzazione del corso in oggetto.\\
Con l'opzione "Indici di Posizione" si ottiene un consuntivo dei JNDS del dipendente per diversi profili ad esso legati.\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_16.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 16. Interrogazione indici di posizione dipendente__\\
\\
Nella colonna dell'aspettativa per ogni voce di profilo viene riportato il valore del JNDS attribuito al modello ideale. Accanto sono riportati i valori iniziali e attuali del JNDS assegnati al singolo dipendente, risultato dei miglioramenti (o peggioramenti) degli addestramenti a cui il dipendente ha partecipato per i diversi campi di competenza che lo riguardano. In questo modo l'Ente responsabile evidenzia immediatamente l'adeguatezza o meno degli standard di qualità posseduti dal personale e l'andamento in positivo o negativo conseguito con l'addestramento. Tutto ciò vale per ogni profilo impostato e personalizzato al singolo dipendente (possono essere valutate solo le competenze interessanti per un dipendente). Nelle ultime due colonne è riportato il numero di competenze valutate e il numero complessivo di competenze iscritte per ogni profilo di posizione. Ad esempio, per il profilo di collaudatore, il dipendente in questione è stato valutato solo per due delle sei competenze disponibili, riportando una valutazione complessiva attuale di 50 punti (media pesata dei valori di ciascuna competenza) rispetto ai 25 iniziali e ai 50 ideali, evidenziando un netto miglioramento. L'opzione "Corsi" elenca tutti i corsi a cui il dipendente ha partecipato (ciascuna voce dispone di un dettaglio).\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_17.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 17. Lista corsi frequentati__\\
\\
La consuntivazione delle ore di addestramento e i costi collegati sono consultabili dalla voce "Costi".\\
\\
[{Image src='immagini/MBDOC_VIS-CQ_218/CQPERS_18.png' caption='' width='100%' style='max-width: 100%;'}]__Fig. 18. Esempio di lista costi per l'addestramento__\\
\\
La norma richiede l'individuazione delle necessità di addestramento: in modo analitico e preciso il programma permette l'indicizzazione (JNDS) delle diverse competenze relative al profilo di ciascun dipendente; dal confronto tra le aspettative del modello ideale e gli standard caratteristici del singolo dipendente, emerge un'analisi puntigliosa sulle carenze e le deficienze che richiedono supporti di addestramento. Naturalmente le valutazioni sulle competenze sono pesate (Importanza del Profilo): attività o aspetti con influenza diretta sulla qualità saranno tenute in maggiore considerazione (a rispetto della norma) nell'assegnazione degli indici di giudizio rispetto ad altre.\\
La norma richiede la prova documentata della qualifica del personale impegnato per istruzione ed esperienza. Sia la scheda del dipendente, sia il rapporto in anagrafica sono un'esauriente documentazione sull'identificazione e le capacità del personale assegnato alle diverse attività. L'apposita registrazione dell'addestramento effettuato (come cita la norma) viene adeguatamente documentata tramite il modulo di "Attribuzione Corsi", che, in autimatico, archivia la registrazione nella scheda dei dipendenti e consente le totalizzazioni degli indici e dei costi.\\
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