Scopo

• Gestione dell'anagrafica del dipendente
  
• Gestione delle schede dei corsi seguiti dai dipendenti
  
• gestione delle griglie teoriche pesate Skill
  
• Attribuzione al dipenente, per la funzione esaminata, della valutazione assegnata ad ogni competenza
  
• Gestione della scheda del dipendente con indicazione della mansione ricoperta e della pianificazione sull'evoluzione prevista per il futuro
  
• Riepilogo dei corsi dei costi sostenuti e del tempo investito sul dipendente
  

Definizioni

Skill

è una scheda identificativa della persona (tabella DIP) in cui sono indicati i dati anagrafici, l'area di provenienza, l'esperienza e gli ambiti di competenza ricoperti in passato dal dipendente, al fine di identificare il ruolo che può occupare nell'ambito delle attività dell'azienda. La scheda indica inoltre l'Work-Center che è stato assegnato al dipendente e che viene di volta in volta aggiornato in funzione dei miglioramenti (peggioramenti) conseguiti. Lo skill viene inoltre definito attribuendo ai dipendenti un profilo di posizione individuato dalla tripletta profilo/subfattore/dettaglio di competenza

JNDS

con la sigla JNDS si intende una scala delle differenze apprezzabili (Just Notificable Difference Scales) rilevate sul dipendente rispetto al profilo generale.

Anagrafica dipendenti

documentare in forma chiara e sintetica l'identificazione del personale dal punto di vista anagrafico e sotto l'aspetto della competenza ed esperienza posseduta.

Profilo

Ad ogni dipendente, in funzione delle specifiche attitudini è assegnato all'interno dell'insieme delle funzioni operative dell'azienda, un ruolo a cui corrisponde un preciso profilo (Tabella CQ*DA) che può essere:

• operatore generico,
  
• progettista,
  
• contabile,
  
• responsabile della produzione,
  
• responsabile degli acquisti,
  
• ...
  

La valutazione sulla competenza e le capacità del dipendente nell'ambito di uno specifico profilo, fanno riferimento a fattori interessanti e significativi dal punto di vista del rendimento e della qualità del servizio reso. Dei diversi settori operativi vengono messe in luce le caratteristiche che sono ritenute determinanti per l'efficienza e la redditività del compito coperto dal dipendente.

Subfattori

Il programma permette di discriminare all'interno di un singolo profilo i vari aspetti interessanti su cui poter dare un giudizio e prendere provvedimenti conseguenti relativi all'addestramento. Tali aspetti che nel programma vengono nominati col termine di "subfattori" (Tabella CQ*DB), possono essere ad esempio:

• autonomia del problem solving,
  
• impatto sui risultati,
  
• managerialità,
  
• relazioni umane,
  
• ...
  

Dettaglio Competenze

All'interno di un singolo subfattore vengono ulteriormente distinte delle "competenze" che specificano l'aspetto che l'azienda ritiene interessante nei confronti di un dato profilo e focalizzano in modo preciso l'ambito di analisi.
Se ad esempio, per il profilo di progettista si decide che l'aspetto della "managerialità" è una caratteristica importante per il rendimento e l'operatività, è possibile scegliere di analizzare e valutare:

• la capacità di guidare gruppi di lavoro,
  
• la gestione delle risorse,
  
• l'attitudine al comando,
  
• l'attitudine alla pianificazione e al controllo,
  
• la disposizione alla collaborazione,
  
• .....
  

Sempre riguardo al profilo di progettista è sicuramente importante tenere sotto controllo il livello di "conoscenze tecniche" possedute, per poi valutare la necessità di integrarle o aggiornarle. Del fattore "Tecniche" si metteranno in luce i seguenti aspetti:

• capacità di progetto,
  
• conoscenza del C.A.D.,
  
• conoscenza della Dinamica,
  
• conoscenza della Statica,
  
• conoscenza della F.M.E.A.,
  
• conoscenza del software RPG,
  
• ....
  

Tabelle utilizzate dal modulo:

CRH - DESCRIZIONE TABELLA

Descrivere le competenze che entrano a costituire il profilo della SKILL di una FUNZIONE.
Vedi PERSONALE - COMPETENZE (ST-CRH)

CRG - REQUISITI DEL CORSO

Assegnare ad ogni corso i prerequisiti per potervi partecipare con cognizione di causa.
Vedi PERSONALE - REQUISITI CORSO (ST-CRG)

CRD -PERSONALE-PROMOVIBILITÀ

Assegnare ad ogni dipendente una pianificazione per lo sviluppo e l'avanzamento di responsabilità in azienda
Vedi PERSONALE - PROMOVIBILITÀ (ST-CRD)

CQ* DA PERSONALE - PROFILO POSIZIONE

Descrivere il profilo di posizione di un dipendente (collaudatore, buyer, progettista, quality manager, ecc..)
Vedi PERSONALE - PROFILO POSIZIONE (ST-CQ*DA)

CQ* DB PERSONALE - SUBFATTORI

Descrivere il subfattore del profilo di un dipendente (managerialità, relazioni umane, impatto sui risultati, difficolà processo mentale, ecc...)
Vedi PERSONALE - SUBFATTORI (ST-CQ*DB)

CQ* DC PERSONALE - SCOLARITÀ

Descrivere il livello di scolarità del dipendente (laureato ingegneria, diplomato ragioniere, ecc..)
Vedi PERSONALE - SCOLARITA' (ST-CQ*DC)

CQ* DF PERSONALE - LINGUA STRANIERA

Descrivere la lingua straniera parlata dal dipendente
Vedi PERSONALE - LINGUA STRANIERA (ST-CQ*DF)

CQ* DG PERSONALE - AREA/SETTORE

Descrivere l'area settore di provenienza o di attuale occupazione (manifatturiero, meccanico, software house, tessile, ecc..)
Vedi PERSONALE - AREA/SETTORE (ST-CQ*DG)

CQ* DH PERSONALE - QUALIFICA

Descrivere la qualifica (apprendista, dirigente, funzionario, impiegato, operaio, quadro, ecc..)
Vedi PERSONALE - QUALIFICA (ST-CQ*DH)

Attività iniziale

• Classificazione qualifica dipendente
  
• Classificazione promovibilità
  
• Classificazione subfattore, competenza
  
• Classificazione valutazioni
  
• Classificazione profili di posizione
  
• Inserimento tabelle del modulo
  
• Codifica e descrizione del personale in Anagrafica dipendenti
  
• Inserimento profili di posizione
  
• Attribuzione profili di posizione a dipendenti
  
• Inserimento valutazioni iniziali
  

Attività periodica

• Registrazione corsi di addestramento
  
• Attribuzione dei corsi
  
• Manutenzione profili di posizione, valutazioni con utilizzo dei livelli di modifica
  
• Emissione azioni correttive